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识时通变,持之以恒 ——2018年科信干部年中述职总结会圆满结束

作者:科信技术来源:科信技术 日期:2018年8月11日 17:39

2018年7月30日至8月9日,公司组织所有干部年中述职,此次述职历时11天、平均每天超过11个小时,科信所有中高层干部都参与了干部评议及个人述职。述职结束后,公司董事长陈登志就此次干部述职效果作总结。

当下行业形势严峻,公司为什么还要花这么多的时间和精力组织本次述职?陈总指出,在座的都是公司的干部,可大家是否都清楚干部述职的意义和目的?干部述职需要体现部门价值和个人贡献,但这两者的价值都必须体现在如何承接公司整体目标。

从述职上看大部分人还纠结于“点”上,过多地关注个人及部门的成果得失,没有将个人目标与组织的目标有效衔接,我们必须清醒的认识到单个部门、个人的绩效再优秀,如果组织的整体目标无法达成,依旧是失败的。一个部门或者办事处是为了承接组织的目标而存在,无法承接组织目标的部门没有存在的意义。

对于一只盲目的船而言,所有方向的风都是逆风。

科信的转型和变革还处于探索阶段,变革将是企业持续发展的常态,从2014年公司开始提出管理变革,到2017年的人力资源变革,科信建立一套完整的人力资源管理方法论,尤其对干部建立了一套任职能力识别标准,科信未来将会坚持用这套标准对干部进行选拔、评价、淘汰:

1、科信始终坚持用同一标准评价干部:

你的工作是否对标干部能力标准去做、上半年工作总结是否有明晰的阐述、经验教训是否有准确认知、下半年的工作重点有没有讲明白、团队建设有没有明确的方法、自我批判是否有清晰的认知,如果没有,这次述职是绝对不会通过的。

2、科信始终坚持集体评议干部:

干部要承接组织目标并带领队伍完成组织目标,为避免干部在业绩、队伍的认知差异,科信坚持集体评议的方式,对干部进行客观、公正的评价。

3、科信始终坚持干部末位淘汰制:

公司坚持基层员工相对稳定,干部队伍末位淘汰的原则,公司对绩效完成不达标、述职不通过的干部采用末位淘汰制以保证组织活力。

科信这17年来已经产生了既得利益者,所谓的既得利益者,就是既不奋斗,也不愿改变,虽不违背“三禁”,但也做不到“三敢”,即不敢讲真话、不敢担当、不敢批评与自我批评。

在座的各位都是在以往工作岗位中证明过自己能力的公司骨干,但如今很多人却遗失了曾经势不可挡的锋芒,不再带领队伍坚定不移地冲锋陷阵奋勇杀敌,科信曾经赖以生存的能力,如今在不断丧失。

同时科信不欢迎两类人做干部:

1、凡事亲历亲为,只抓细节,总是怕员工出错,不敢授权,也不鼓励手下员工独立思考。

2、总想当好人,害怕得罪人,不能客观公正去评判员工,不敢批评和淘汰不合格的员工

有三大法宝支撑华为30年持续发展——以客户为中心、以奋斗者为本、长期坚持艰苦奋斗和自我批判。

坚持自我批判是保持组织和个人清醒的重要法宝,我们有些干部在自检中避重就轻耍圆滑,要么是认为自己最聪明要么是完全不能自知,更谈不上改变和提升。在自检环节越坦诚、越成长,越开放、越自信。

大家在自检环节都提到学习,这一点非常好,但是在信息泛滥、时间碎片化的时代,学什么、怎么学才重要。

三人行必有我师、见贤思齐,保持空杯心态,在述职中你一定能听到其他干部做事的方法论,如何做项目管理、如何带新人、如何攻山头、如何打粮食,如果大部分干部能通过述职吸收到别人的能量、提升自己并在工作中运用,那么这次长达11天的干部述职就太有意义。

至此,科信技术2018年干部年中述职总结大会圆满结束!

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该资讯的关键词为:科信技术  年终述职报告 

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